Verandering in een tijd van onzekerheid – Mijn inzichten uit het Advanced Change Leadership Program van Kotter
Foto door Brenan Greene
Verandering is dynamisch en complex. Het vraagt van leiders dat ze wendbaarheid, vertrouwen en gedragsgericht leiderschap stimuleren op alle niveaus in de organisatie. Met dat besef stapte ik afgelopen januari in het vliegtuig naar Boston (MA) om deel te nemen aan het Advanced Change Leadership Program, gebaseerd op het werk van Dr. John Kotter. Vijf intensieve trainingsdagen, waarin ik aantekeningen maakte — rommelig, vol losse zinnen en quotes.
Thuis vroeg ik ChatGPT om mijn trainingsnotities samen te vatten. Op basis van mijn krabbels en losse gedachten ontstonden deze inzichten.
1. Herijk je leiderschap in een tijd van versnelling
90% van alle data is in de afgelopen vijf jaar gegenereerd en technologische ontwikkelingen volgen elkaar razendsnel op. Leiders moeten zich voortdurend aanpassen. Klassieke verandermodellen—zoals het ‘burning platform’—werken niet meer. In plaats van angst als startpunt te nemen, is het effectiever om kansen centraal te stellen: welk mogelijkheden liggen er aan de andere kant van de berg?
2. Overleven versus floreren: de kracht van gedragsgericht leiderschap
Onzekerheid en bezorgdheid zetten mensen in de overlevingsstand. En als leiders zelf ook zo opereren, beïnvloeden ze onbewust hun team om hetzelfde te doen. De uitdaging? Omgevingen creëren waarin mensen kunnen floreren—door te faciliteren met richting, eigenaarschap en psychologische veiligheid.
Belangrijkste vraag: nemen we beslissingen vanuit een menselijk perspectief, of puur een financiële?
3. Echte vs. Valse Urgentie
Niet alle urgentie is productief. Valse urgentie wordt vaak gevoed door reactief gedrag en ad-hoc brandjes blussen. Echte urgentie daarentegen is doelgericht, strategisch en met focus. Leiderschap vraagt hier om discipline: durf het verschil te zien en ernaar te handelen.
4. De kracht van een Guiding Coalition (GC)
Verandering realiseer je niet in je eentje. Je hebt een ‘guiding coalition’ nodig—een groep die door gedrag leiderschap laat zien in alle lagen binnen de organisatie. Verrassend genoeg stellen medewerkers vaak ambitieuzere doelen dan het management. De sleutel? Geef de GC mandaat om doelen te formuleren en zorg voor inclusiviteit én regelmatige doorstroom (elke 9-12 maanden) om groepsvorming te voorkomen.
5. Het tegenovergestelde van vertrouwen is controle
Weerstand tegen verandering komt vaak voort uit oude ervaringen, niet uit onwil. Micromanagement ondermijnt vertrouwen; eigenaarschap versterkt betrokkenheid. In plaats van ‘buy-in’ na te jagen, is het beter om te sturen op alignment—een fundamenteler en duurzamer uitgangspunt voor verandering.
6. Strategische verandervisie: van abstract naar emotioneel betrokken
Een verandervisie is geen statement op een PowerPoint-slide, maar een verhaal. Een beeld van de toekomst dat aanspreekt en raakt. Sterke visies verbinden missie → kans → verandervisie → gedragsverandering. Visualisatie helpt enorm om teams hierin mee te nemen.
7. Erkenning ≠ Viering
Succes erkennen is iets anders dan het samen vieren. Erkenning is persoonlijk; viering is collectief. Vraag mensen hoe zij het liefst erkenning krijgen—het vergroot hun motivatie en betrokkenheid.
8. De toekomst van change: experimenteren boven perfectie
In plaats van ‘pilots’ en experimenten te draaien, kun je denken in ‘labs’—omgevingen waar je test, leert en opschaalt. Een gestructureerde aanpak zoals Experimenteren → itereren → Opschalen → Gaan! helpt om een cultuur van continu leren te versterken.
Tot slot: wees onredelijk zelfverzekerd
Change Leiders kiezen voor nieuwsgierigheid boven zekerheid, voor dialoog boven controle, en voor vertrouwen boven perfectie. Wat me het meest is bijgebleven? Een simpele, maar krachtige reminder:
"Wil je gelijk hebben, of wil je effectief zijn?"
Wilt u weten hoe u change leiderschap insights in uw organisatie kunt toepassen